Nguyên nhân các doanh nghiệp áp dụng KPI mà chưa có hiệu quả cao

Hiện nay công cụ quản lý KPI không còn là một khái niệm mới đối với doanh nghiệp, thậm chí cứ nói đến Phương pháp đánh giá là người ta sẽ nghĩ ngay đến xây dựng KPI. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào áp dụng KPI cũng đều thành công, nguyên nhân phổ biến khiến công cụ KPI không mang lại hiệu quả như mong muốn là do:

Thứ nhất: Xác lập các mục tiêu trong hệ thống đánh giá KPI không rõ ràng, các thước đo cũng như chỉ tiêu đánh giá không phù hợp, không đảm bảo yếu tố SMART của mục tiêu gồm: cụ thể (specific), đo lường được (measuarament), có thể đạt được (achievable), thực tế (realistic) và có hạn định (timebound).
Thứ hai: Vai trò của truyền thông bị xem nhẹ khiến nhận thức chưa đúng về KPI, nên chưa đạt được sự đồng thuận trong cán bộ nhân viên khi triển khai. Người lao động xem KPI như một phương tiện quản lý giám sát mình chứ không phải công cụ để bản thân mình theo dõi kết quả làm việc của chính mình để điều chỉnh hành vi và cải tiến. Điều này dẫn tới việc thực hiện công việc theo kiểu đối phó KPI, thậm chí gây ra các hệ lụy không tốt khác cho cả hệ thống.
Thứ ba: xem việc xây dựng KPI như là một thứ “thời trang” quản lý, giống như cách tạo lớp vỏ bọc “chúng tôi cũng quản trị theo KPI”. Với cách tiếp cận này, quyết tâm thực hiện của lãnh đạo doanh nghiệp sẽ không cao, tạo xu hướng phó mặc cho người chuyên trách và không đi sát việc triển khai. Điều này dẫn tới mục tiêu KPI xây dựng chỉ để cho có, máy móc và xa rời mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Thứ tư: không có một người hay một nhóm chuyên trách đủ năng lực để theo dõi, tổng hợp và đưa ra cảnh báo kịp thời khi triển khai KPI. Vì đặc trưng của KPI là theo dõi cả một quá trình liên tục để bám sát mục tiêu của cả doanh nghiệp, nếu đến cuối kỳ mới cảnh báo thì chỉ số KPI sẽ chỉ mang giá trị thừa nhận kết quả công việc và thiếu hẳn giá trị điều chỉnh/kiểm soát để có kết quả cao hơn.
Thứ năm: xây dựng KPI theo thiên hướng chỉ là công cụ để xác nhận kết quả công việc, là camera để giám sát người lao động, là bằng chứng sát thực để kiểm soát lương và thu nhập. Từ quan điểm này dẫn đến việc phó mặc công việc triển khai cho bộ phận nhân sự, thiếu sự kết nối của các bộ phận chuyên môn khác, áp đặt mục tiêu và không quan tâm đến tính phù hợp của giải pháp.
Thứ sáu: Chỉ hiểu KPI là công cụ đánh giá đơn thuần, với mục đích đo lường kết quả thực hiện của nhân viên vào cuối kỳ đánh giá, trong khi bản chất của KPI là một công cụ quản trị từ việc xác lập mục tiêu – theo dõi quá trình thực hiện – cảnh báo hiệu suất để cải tiến – điều chỉnh mục tiêu kịp thời. Do đó nếu hiểu KPI đơn thuần chỉ là mục tiêu cuối cùng thì hệ thống đánh giá sẽ được hiểu là MBO chứ không còn là KPI nữa.
Thứ bảy: Xây dựng KPI với quá nhiều quy trình, đặc biệt là quy trình giữa các bộ phận và cá nhân, trong khi lại không chú trọng xác lập hệ thống mục tiêu của các quy trình đó. Việc này dẫn đến kết quả của quy trình nhiều khi không đo lường và lượng hóa được. Cách triển khai xây dựng KPI thiên về quy trình sẽ khiến hệ thống đánh giá giống như hệ thống đánh giá theo MBP, chứ không còn là KPI nữa.
Thứ tám: là do lỗi hành vi trong quá trình triển khai KPI, dẫn đến kết quả phản ánh không chính xác và thiếu thực tế. Đó là các hành vi: thao túng dữ liệu, dữ liệu không đồng nhất, đạt được mục tiêu nhưng bỏ qua giá trị cốt lõi, quá nhấn mạnh vào các dữ liệu định lượng và bỏ qua các dữ liệu định tính, chỉ quan tâm đến mục tiêu của bộ phận/cá nhân mình mà không quan tâm đến mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp.

CloudBSC.COM là phần mềm KPI được xây dựng dựa trên kinh nghiệm triển khai KPI trả lương 3P của nhiều tập đoàn và công ty lớn. Phần mềm đã được cấp chứng nhận đăng ký bản quyền cho Công ty Cổ phần ATI.